Chantier attractivité des métiers et des concours de la fonction publique
La DGAFP a lancé un cycle de réunions quant à l’attractivité des métiers et des concours de la fonction publique. Elle a présenté plus particulièrement une évolution des politiques de recrutement sans réellement ouvrir de concertation.
Pour l’UNSA Fonction Publique, l’attractivité de la fonction publique ne peut se limiter à la seule question du recrutement. Elle doit imprégner l’ensemble de la durée de la carrière des agents intégrant les dimensions condition de travail et qualité de vie au travail dans les trois versants. L’UNSA Fonction Publique a rappelé que la rémunération et sa revalorisation sont parties prenantes de l’attractivité.
Indicateurs de l’attractivité de la fonction publique
La DGAFP a exposé une diversité des déterminants : le territoire, la conjoncture économique, le marché de l’emploi et l’envie d’investissement au service de tous. Des indicateurs complémentaires sont nécessaires pour identifier les causes d’un déficit d’attractivité en fonction du territoire ou du métier. Les données de la plate-forme « Place de l’emploi public » seront utilisées.
Pour l’UNSA Fonction Publique, il est nécessaire de rendre plus efficient « Place de l’emploi public » avant d’en exploiter des données partielles. La mise à jour des annonces y est très irrégulière, certains emplois affichés sont déjà pourvus. Les employeurs du versant hospitalier ne l’utilisent pas ou trop peu, par exemple. L’UNSA Fonction Publique demande un bilan d’étape quant à cette plate-forme.
L’UNSA Fonction Publique demande également une étude sur l’attractivité de la Fonction publique selon les territoires afin de pouvoir apporter des réponses dans tous les départements y compris dans les DOM. Le service public doit être rendu partout.
L’UNSA estime, également, qu’il est nécessaire de mesurer l’attractivité de la fonction publique avec un critère de durée réelle d’exercice de nos métiers.
Leviers pour renforcer l’attractivité de la fonction publique
Une évolution de l’organisation des concours est présentée : élargissement des corps concernés par un concours national à affectation locale dont l’UNSA demande un bilan dès que possible, communication plus fortes quant aux concours communs, affectation optimisée pour les lauréats de concours. Sur ce point précis, l’UNSA Fonction Publique a rappelé que la règle actuelle, affectation en fonction du rang de classement, malgré ses défauts, était une règle permettant de pourvoir l’immense majorité des postes à pourvoir.
La nature des épreuves pourrait évoluer. La crise sanitaire a nécessité un recentrage sur les épreuves les plus professionnalisantes. Cette adaptation vers ce type d’épreuves serait poursuivie, avec un développement des concours sur titre. L’UNSA Fonction Publique a demandé un bilan complet des concours, certains ministères ont fait le choix d’un académisme renforcé en cette période.
Le développement de la troisième voie de concours est envisagé. La généralisation de ce mode de recrutement à tous les métiers et concours doit être rendue possible. L’UNSA Fonction Publique a rappelé les difficultés rencontrées par du personnel qui doit commencer une seconde carrière au niveau le plus bas en posant clairement la question du reclassement.
Enfin, la DGAFP expose son projet de marque « État employeur ». C’est une une idée positive mais qui va engager davantage l’État. Il devra enfin devenir un employeur exemplaire !
Une communication plus dynamique
L’UNSA Fonction Publique propose une communication systématique dans les universités et surtout au niveau des lycéens de toutes les filières pour faire connaître les métiers et le sens du servie public pour l’intérêt général, une valeur souvent partagée par les jeunes.
Reste que l’UNSA Fonction Publique estime que l’attractivité ne doit pas être traité par les seules Directions des Ressources Humaines, qu’améliorer l’attractivité des métiers de la fonction publique passe aussi par une meilleure rémunération de tous les agents publics surtout en début de carrière.
